(contenu abonné) Face à l’urgence climatique, au plan de sobriété énergétique et à la hausse des prix de l’électricité, il est indispensable que les entreprises et collectivités définissent une stratégie de transition énergétique sur le long terme. Et qui dit transition, dit implication de l’ensemble des collaborateurs ! Si la sensibilisation, qui permet d’éveiller les consciences, est le point de départ du changement de comportement, elle n’est pas suffisante lorsque l’on cherche à enclencher une évolution durable des habitudes. Surcharge d’informations, messages contradictoires, “rechutes”… les freins au changement sont nombreux et peuvent limiter les bonnes volontés. Alors comment ancrer durablement de nouvelles pratiques dans les organisations ?
Le changement implique de nombreux facteurs, il faut donc penser plus structurellement et collectivement en impliquant les différents échelons de l’entreprise pour avoir une action efficace.
Selon une étude ECOTAFF de l’ADEME en 2023, le manque d’exemplarité de la direction fait partie des freins les plus puissants au changement de comportement. Son exemplarité et son engagement sont donc essentiels. Après avoir élaboré une stratégie globale et qu’elle ait été adoptée par l’ensemble des parties prenantes, il est nécessaire de communiquer sur les engagements pris par la direction, que ce soit pour elle-même, pour l’entreprise ou pour les salariés. Exemplaire ne veut pas dire parfait ! Cela signifie qu’il y ait, chez les dirigeants, une volonté sincère de se remettre en question, de faire évoluer leurs habitudes, et d’agir à l’échelle de l’organisation pour engager des changements plus structurels.
Ensuite, il est important de favoriser les formations continues et les dispositifs avec suivi. Pour accompagner la mise en place d’actions concrètes et maintenir l’action dans le temps, différents outils peuvent être utilisés. En plus de sensibiliser, la structure peut mettre en place des mises en situation pour repérer des pratiques énergivores ou la co-construction en équipe d’une charte d’engagement par exemple. Le tout complété d’actions de communication classiques mais nécessaires, telles que des affiches, emailings ou quiz. Modifier ses habitudes prend du temps, il faut donc accompagner le changement et les possibles rechutes, qui sont tout à fait normales !
Par ailleurs, l’organisation doit s’appuyer sur des personnes relais en interne. L’élection d’ambassadeurs permet d’engager une dynamique collective et de la faire perdurer dans le temps. Lorsqu’une action est portée par des salariés, l’impact est plus fort car ils sont au plus proche des équipes et de leurs préoccupations du quotidien. Ils peuvent participer à l’état des lieux de la structure, organiser et animer des évènements ou des ateliers de sensibilisation, initier la constitution d’un collectif interne pour faire des propositions à la direction… Enfin, ils aident également à valoriser les idées, les bonnes pratiques et les comportements vertueux.
En outre, il est important d’être transparent et de communiquer sur les actions et les résultats à la fois individuels et collectifs de son organisation. Or, il n’est pas toujours évident d’évaluer les performances de ses actions et de faire des retours sur les impacts concrets des actions engagées. Heureusement, il existe des solutions connectées pour mesurer et suivre sa consommation d’énergie dans ses locaux mais aussi impliquer ses collaborateurs dans la démarche. Grâce à la mise en place de campagnes d’écogestes sur une période choisie, il est possible d’analyser si la consommation d’énergie a ainsi diminué ou non. Valoriser les succès est précieux, par exemple en expliquant les gains générés par les actions collectives et individuelles.
Enfin, favoriser le partage d’expérience et l’intelligence collective est un point primordial. La discussion permet de contrer les peurs et freins potentiels à un changement d’habitudes. Il est important de favoriser les espaces de communication et de définir, pour chaque salarié, des temps d’échanges afin de prendre conscience des pratiques mises en place par d’autres collègues ou services, ainsi que des contraintes de l’organisation. Vous pourriez être surpris de la diversité des initiatives évoquées et de l’engagement de certains de vos collaborateurs, une fois qu’un espace d’expression leur est offert.
Évidemment, bien d’autres conseils pourraient être évoqués au regard de l’ampleur de l’action à engager, comme adapter le discours en fonction des collaborateurs, prioriser les actions ou encore favoriser l’expérimentation positive. Ce qu’il faut retenir, c’est qu’un changement de comportement collectif et structurel est la clé pour réussir sa transition énergétique, à condition d’utiliser les bons outils, au bon moment.
